Coaching; hét bindmiddel van de toekomst.

Er ontstond een leuke interactie tussen de presentatoren, het panel en het publiek. Reacties als; “mee eens, te kort door de bocht, niet realistisch en een goed beeld van de veranderende toekomst”, vlogen door de zaal. Opmerkingen over en weer als; “jullie zijn verwend, jullie zijn stoffig, jullie hebben onrealistische eisen en jullie blijven stil staan.” Het werd meteen duidelijk dat er een verschil van mening was bij de jongere en oudere generatie over dit onderwerp. Overall was de sfeer open en inspirerend met een kritische kijk op zaken. De avond stond in het teken van het onderwerp ‘hoe ziet het HR landschap er in 2020 uit?’. Geïnspireerd door deze bijeenkomst ben ik zelf eens gaan nadenken over hoe dat plaatje eruit kan zien. Met mijn hoofd in toekomst, mijn voeten in het heden en ervaringen uit het verleden heb ik een beeld geschetst.

Op korte termijn verwacht ik dat het HR landschap niet veel zal veranderen. HR zal zich nog steeds bezighouden met de praktische taken. Zeker nu er minder vaste contracten worden gegeven, het ontslagrecht gaat versoepelen en aanname en ontslag van personeel vanuit een korte termijnvisie worden aangestuurd. Maar wanneer we verder vooruit kijken, krijgen we in de toekomst te maken met een tekort aan (goed opgeleid) personeel en zal het plaatje van het HR landschap er toch echt anders uitzien. HR zal steeds meer taken afstoten naar de lijn en zal meer de rol aannemen van analist en strateeg. Door het verzamelen van data, dit omzetten naar (bruikbare) informatie en hier analyses op loslaten om een helder advies aan de organisatie te geven. Om dit zo goed mogelijk te kunnen doen zal HR hierover moeten communiceren met het management en ICT. Vanuit management zullen commerciële en bedrijfseconomische vragen worden gesteld, HR zal vragen stellen rondom personeelsinformatie en ICT wil data definiëren, parametriseren en combineren. Deze drie disciplines spreken allen een andere taal. Voor HR zie ik hierin een nieuwe rol door als een soort ‘multilingual’ deze disciplines met elkaar te verbinden. Alleen dan kan HR goed invulling geven aan de rol van HR analist en HR strateeg.

Back to the present. Ook het landschap van de arbeidsmarkt verandert sterk. Het aantal nieuwe vaste contracten is tussen 2010 en 2011 met 93% gedaald. Waar een vast contract in het verleden het doel was, zekerheid bood en een bescherming tegen werkeloosheid was, is dit in de toekomst niet langer meer het geval. Steeds meer, vaker en langer is een flexibel contract de norm. Deze flexibele contracten kweken een flexibele generatie. Een generatie waarbij vrijheid, afwisseling en ontwikkeling hoger op het wensenlijstje staan dan een vast contract. Boeien is dus binden in dit geval. Mogelijk ontstaan er zelfs constructies waarbij je als werkgever je personeel aan je bindt door hen tijdelijk uit te lenen aan een andere organisatie. De werknemer krijgt zo de mogelijkheid zich breder te ontwikkelen en neemt het geleerde weer mee terug de (oorspronkelijke) organisatie in. De waarde van een vast contract wordt vervangen door het bieden van constante ontwikkeling.

Een ontwikkelingsinstrument dat perfect past bij het plaatje van deze ‘’nieuwe medewerker van de toekomst’’ is persoonlijke coaching. Waarom? Omdat je met persoonlijke coaching aan de slag gaat met de drijfveren en belemmeringen van het individu. Dit alles in een veilige omgeving waarin je een laag dieper kan gaan en in minder tijd meer resultaat boekt dan bijvoorbeeld in een traineeship, groepstraining of open lijn training. De coaching kan een combinatie zijn van ‘on-the-job coaching’ en ‘performance coaching’. Kortom, intern leren van projecten, klanten, leveranciers en collega’s en een verdieping doen samen met een externe coach. Of op belangrijke keerpunten in het leven een ‘herbezinning’ met een coach. Ik denk dan ook dat de medewerker van de toekomst zowel privé als zakelijk steeds meer op zoek gaat naar de mogelijkheden van persoonlijke coaching. Ik zie dit zelf nu ook al gebeuren in onze praktijk door een groeiende vraag naar coachingstrajecten.

Coaching is in mijn ogen dan ook hét ontwikkelinstrument voor de medewerker van de toekomst en hét bindmiddel voor de werkgever van de toekomst.