Blog over event ‘Anders leren en werken’
25 juni 2014

Leerprocessen verlopen deels bewust en deels onbewust. Dit is niks nieuws. Wat wel ‘nieuw’ is, is de waardering die we toekennen aan ‘onbewuste leerprocessen’ want ‘informeel leren’ of ‘impliciet leren’ of het ‘70:20:10-model’ is hot binnen organisaties en in opleidingsland. Daarmee is ook de zoektocht naar mogelijkheden om deze onbewuste leerprocessen zichtbaar te maken en/of explicieter aan te sturen actueel. Dit bleek ook weer tijdens het NVP-NVO2 event ‘Anders leren en werken’ dat ik afgelopen maand bezocht. Het was een inspirerende bijeenkomst waarin ik weer veel heb geleerd van collega’s.

Tijdens het event was vooral veel waardering voor het ‘70:20:10-model’ van McCall, Lombardo en Eichinger [The Career Architect Development Planner, 1996]. Dit model stelt dat ontwikkeling begint bij het realiseren van een noodzaak en de behoefte om er wat aan te doen. Verschillende manieren van leren leiden daarbij tot een krachtige leeromgeving. Deze leermix bestaat idealiter uit: Het zit in de mix

  • 70% leren op de werkplek (door ervaring en het oplossen van nieuwe problemen).
  • 20% leren via feedback (van collega’s maar voornamelijk van de ‘baas’ / de manager).
  • 10 % leren via traditionele scholing, trainingen, masterclasses, workshops en door te lezen.

Ambassadeur van ‘70:20:10-model’ is de Australische leer- en ontwikkelingsexpert Charles Jennings. Hij is een autoriteit op het gebied van de ontwikkeling en implementatie van leerstrategieën. Kern van zijn verhaal is, dat de lerende organisatie ontstaat wanneer mensen zelf beginnen te leren op momenten dat ze bepaalde kennis of kunde nodig hebben. Op youtube een filmpje waarin Jennings zijn visie op het ‘70:20:10-model’ uiteenzet. Ik geef u de link zonder verder te herhalen wat de meester zegt;

Maar terug naar het NVP-NVO2 event; uit de casuïstiek van de HRM-ers blijkt dat zij zoekende zijn naar 'nieuwe' leerconcepten en -programma’s om informeel leren effectiever in te kunnen zetten waardoor zij besparen op opleidingsbudgetten en kostbare werktijd van medewerkers. Vragen die zij hebben, zijn:

  1. Hoe kan ik, in mijn organisatie, het rendement van leren verhogen?
  2. Welke tools en nieuwe leermodellen kan ik gebruiken om leren in de praktijk nog beter vorm te geven?
  3. Welke stappen kan ik zetten bij het invoeren van het ‘70:20:10-model’?
  4. Hoe zorg ik dat het management is aangehaakt?

De besproken leerconcepten en -programma’s komen dan bijvoorbeeld neer op ‘informeel gestuurd leren’ waarin werkvormen als intervisie* en/of broedplaatsen** centraal staan. Vrije leervormen waar Lumin een groot voorstander van is; ze zijn kostenbesparend, stimuleren het zelflerende vermogen en medewerkers kunnen het zelf initiëren. Zeker wanneer een HRM afdeling helpt om het op te starten door medewerkers te leren wat de uitgangspunten zijn en hoe ze (procesmatig) intervisiesessies moeten opzetten en uitvoeren. Maar voor mij ligt de kern met betrekking tot ‘het invoeren’ van het ‘70:20:10-model’ ergens anders.

Learning begins at the end of your comfort zone
Comfort Zone

Afgelopen week las ik op twitter “life begins at the end of your comfort zone” en volgens mij ligt daar de kern van het ‘70:20:10-model’; zet medewerkers in beweging door taakverrijking, jobroulatie en netwerkroulatie, door ze te laten participeren in multidisciplinaire projecten en/of dual coaching***. Want leren vloeit voert uit veranderingen. De kunst is dan ook niet om “onbewuste leerprocessen” te stimuleren maar om medewerkers bewust uit te dagen om nieuwe problemen op te pakken of huidige taken anders uit te voeren. Dit hoeven geen grote dingen te zijn die veel extra tijd kosten. Het schrijven van een blog na deelname van een event is hier een goed voorbeeld van ;). Hierdoor ontstaan leermomenten en vervolgens moeten we deze momenten delen. En dit komt de transfer van het geleerde naar de werkplek, bij 'geplande' leermomenten, weer ten goede.

 

* Intervisie is een methode waarbij in een kleine groep mensen een (werkgerelateerd) probleem van één van de groepsleden wordt besproken. Hierbij gaat het er vooral om hoe het komt dat de situatie voor iemand problematisch is.

** Een broedplaats is een vrije bijeenkomst waarbij zonder een voorafgaand doel, een interessante groep mensen bij elkaar komt die gezamenlijk ontdekken tot welke inspirerende gedachte de ontmoeting gaat leiden. Het is geen brainstorm, intervisie of debat. Succes wordt bevorderd door externe deelnemers uit te nodigen uit andere organisaties, universiteiten en/of vrienden.

*** Dual coaching is een is een coachingsvorm waarbij jongeren ouderen coachen en andersom.

Voor achtergrondinformatie over informeel leren verwijs ik naar een artikel van onderwijskundige Nelly van de Zande in het NSCU magazine, 15 juni 2013. Zij zet verschillende theorieën over informeel leren uiteen.

Annemarie van der Meel is coördinator trainingen bij communicatie- en trainingsbureau Lumin. Zij houdt zich bezig met opleidingsadvies en leren en ontwikkelen in organisaties. Lees ook haar blog “werk maar gewoon dan leer je al genoeg” . Of schrijf je in voor Lumineus Nieuws! Dan mis je geen enkele blog van Annemarie en haar Lumin collega’s.

Reactie toevoegen