Blog's

Lager geschoolden leren met FLOW™!

Afgelopen maand las ik in de krant dat er ongeveer een miljoen laaggeschoolden in Nederland werken zonder startkwalificatie of erkende diploma’s hoger dan mbo 1 niveau. Zij maken amper gebruik van mogelijkheden om zich bij te scholen¹. Een miljoen ten opzichte van de negen miljoen mensen die behoren tot de werkzame beroepsbevolking². Een op negen; dat is best veel. Maar ik snap goed dat het volgen van opleiding of training of, anders gesteld, het bijhouden van het vak voor deze groep een uitdaging is.

Bij Lumin heb ik me, de afgelopen elf jaar, voornamelijk bezig gehouden met leren en ontwikkelen van medewerkers binnen organisaties. Wat daarin ten aanzien van lager opgeleide medewerkers opvalt, is dat:

1) Werkgevers weinig investeren in laagopgeleide medewerkers

Training en opleiding voor deze doelgroep is vaak wel een speerpunt in het HR-beleid. In de dagdagelijkse praktijk wordt hier echter maar weinig tijd voor vrij geroosterd omdat de ‘productie gewoon moet draaien’. Daar waar een kantoor-medewerker ‘makkelijk’ een dag op kantoor gemist kan worden, is een productiemedewerker blijkbaar moeilijk vervangbaar. En als er dan al geïnvesteerd wordt in training of opleiding dan zijn dat vaak de verplichte certificaten rondom veiligheid of hygiëne.

2) Zij minder positief staan ten opzichte van deelname aan trainingen

Lager opgeleide medewerkers associëren leren met naar school gaan. Iets waar ze ‘vroeger ook al niks mee hadden’. Vaak hebben zij, onterecht, het gevoel dat ze een training niet tot een goed einde kunnen brengen. Dus liever maar niet starten dan een kans op falen. Dat is echt zo zonde want deze medewerkers hebben vaak veel meer potentieel dan ze zelf denken.

3) Het initiatief om deel te nemen aan een training steeds meer bij de medewerkers komt te liggen

Organisaties bieden hun opleidingsaanbod meer en meer aan via interne academies die werken met een ‘online inschrijfportal’ via Intranet. Dit ‘u schrijft in en wij draaien’ principe komt laag opgeleide werknemers niet altijd ten goede. Zij beseffen namelijk vaak niet dat leren nodig is, niet zozeer om carrière te maken, maar om het eigen werk te behouden. Daarnaast hebben lager opgeleiden in de productie minder toegang tot dergelijke onlineportals.

4) Ze werken met ongunstige werktijden

Veel van onze klanten binnen de industrie werken met ploegendiensten. Voor deze medewerkers is het lastig om deel te nemen aan trainingsbijeenkomsten die tijdens kantooruren plaatsvinden. Daarom verzorgen we voor hen korte bijeenkomsten die tussen de shifts plaatsvinden maar ik heb altijd het idee dat Lumin hierin als bureau eerder uitzondering dan regel is… Toch zijn er weinig mensen, of dit nu hoog- of laaggeschoolden zijn die nu nog precies hetzelfde werk doen als tien jaar geleden. Daarnaast werken we door tot op steeds latere leeftijd en volgen technologische ontwikkelingen elkaar snel op. Niet in ontwikkeling en ‘employable’ blijven is dus geen keuze! En dat geldt voor lager opgeleiden net zo hard als voor hoger opgeleiden.

Trends in de productie: voor operators is het kortcyclus en routinematig werk op de productievloer in de loop der jaren meer en meer aangevuld met taken en projecten rondom productiviteitsverbetering. Er wordt nu van operators verwacht dat zij weten waarom ze op welke knoppen duwen (kennis hebben van de procesflow) en kunnen meedenken over verbeterplannen in de vorm van kaizens (binnen tpm, six sigma of lean). Voor hen zijn communicatieve vaardigheden (schrijf- en leesvaardigheden), presentatievaardigheden en probleemoplossende vaardigheden veel belangrijker geworden dan voorheen.

Trends bij dienstverleners: in de dienstverlening zien we dat organisaties zich meer en meer profileren op kantvriendelijkheid en daarmee hoge eisen stellen aan sociale en communicatieve vaardigheden van medewerkers. Door kanaal-sturing krijgen medewerkers van een klantcontactcentrum bijvoorbeeld alleen nog de complexe vragen. Hierdoor worden er van hen betere communicatieve en probleemoplossende vaardigheden verwacht dan voorheen het geval was.

Het krantenartikel was een ‘feest der herkenning’ en sluit ook aan bij waar Lumin nu in mee bezig is; het product FLOW™. Wat FLOW precies inhoudt, daarvoor verwijs ik u naar de productinformatie. Graag maak ik hier gebruik van uw tijd om uit te leggen waarom FLOW een antwoord is op de vier bovengenoemde punten.

1. Investeer in laagopgeleide medewerkers met FLOW

FLOW is erop gericht om de vaardigheden van alle medewerkers aan te passen aan de vaardigheden die het werk vereist (of gaat eisen in de toekomst). Met andere woorden alle medewerkers presteren op ‘goed’ niveau passend bij hun functie. Hierdoor zijn FLOW trainingen geen ‘extra investering’ maar levert FLOW veel geld op door de vermindering van onnodige verliezen die ontstaan door verkeerd menselijk handelen. Denk bijvoorbeeld aan downtime van een machine door verkeerd gebruik of fouten in de productie door verkeerde machine-instellingen. Daarnaast zorgt FLOW dat medewerkers nieuwe uitdagingen aangaan in de vorm van taakverbreding. We zien dat de wens om een tweede competentie aan te leren bottom-up ontstaat door het aantal inschrijvingen: FLOW deelnemers schrijven zich vaker vrijwillig in voor nieuwe FLOW trainingen. Hierdoor worden zij niet alleen meer multifunctioneel inzetbaar maar ontwikkelen zij zich ook meer vanuit hun eigen interesses en competenties. Iets wat bij lager opgeleide medewerkers vaak lastiger te realiseren is dan bij hoger opgeleiden.

2. Met FLOW worden laagopgeleide medewerkers positief ten opzichte van leren

FLOW werkt met een verplichte deelname aan korte microtrainingen die collega’s samen volgen. Dit zijn geen ‘domme’ knoppencursussen maar zoomen ook in op het begrijpen van het productieproces. Hierdoor voelen medewerkers zich serieus genomen. Alle FLOW trainingen worden afgesloten met een verplichte theorie- en praktijktoets. Dat is best spannend maar het halen van deze toetsen (waarbij alle medewerkers twee kansen krijgen om deze te halen) versterkt bij medewerkers het vertrouwen dat zij succesvol een training kunnen afronden. Samen leren en samen toetsen maken en de steun vanuit collega's, leidinggevenden en het management zorgt voor een positieve en goede sfeer die bijdraagt aan een positieve leerervaring en een goed gevoel over leren. Grappig genoeg wordt FLOW ook niet eens meer gezien als een leerervaring; “Ja, da’s toch is geen leren, da’s gewoon FLOW.”

3. Door FLOW elkaar stimuleren om aan een training deel te nemen

FLOW betekent samen leren. Hiermee bedoel ik niet samen in een ‘klasje’ zitten maar écht samen leren! Dus samen kijken naar bestaande werkinstructies en vanuit daar samen bepalen wat er geleerd moet worden om foutloos, met plezier en veilig te kunnen werken en zo mensgerelateerde verliezen te reduceren. Vervolgens samen draaiboeken maken voor (micro)trainingen, waar nodig werkinstructies actualiseren en tenslotte de (micro)trainingen zelf aan elkaar geven. Laagdrempelig en niet bedacht door een extern bureau of gegeven door een consultant. FLOW leert medewerkers dat ze dit zelf kunnen! Collega’s die elkaar onderling training geven en elkaar ondersteunen met extra uitleg en/of oefening. Maar wel serieus getoetst met theorie- en praktijkexamens. En wanneer er echt aandacht is voor je werk, je vorderingen worden gezien, je erkenning krijgt voor wat je doet en je werk gewaardeerd voelt. Tja; moet je eens kijken wat dat doet met de sfeer op de productievloer.

4. Laaggeschoolde werknemers werken met ongunstige werktijden

Zoals ik al eerder schreef; geen lange trainingsbijeenkomsten van negen tot vijf maar ‘kort vlammen’ on the job of in kleine microtrainingen rondom de ploegenwissels en verzorgd door eigen collega’s.

Ik weet zeker dat de investering die organisaties doen in FLOW binnen no time is terugverdiend door de vermindering van onnodige verliezen door verkeerd menselijk handelen. En de positieve vibe die daardoor op de productievloer ontstaat, is onbetaalbaar!!!!

Geïnteresseerd om verder te praten of FLOW een oplossing voor verliesreductie in uw organisatie is? Bel of mail met Marianne Carriere, adviseur en trainer bij Lumin.

1) Bron onderzoek van TNO: https://cris.maastrichtuniversity.nl/portal/files/2940726/c5401.pdf

2) Bron CBS: De totale bevolking van 15 tot 75 jaar, 12,7 miljoen mensen, kan worden onderverdeeld in de beroepsbevolking en de niet-beroepsbevolking. Zeven op de tien 15- tot 75-jarigen behoren tot de beroepsbevolking. In het eerste kwartaal van 2016 ging het om 8,9 miljoen personen. Het overige deel, ruim 3,8 miljoen personen, behoort niet tot de beroepsbevolking.