Wie de toekomst voorspelt, zit er altijd naast!
1 april 2015

Toch waagde keynote speaker Paul de Beer zich aan het betere koffiedik kijken tijdens het symposium "Op de drempel van een nieuw tijdperk" georganiseerd op 19 maart 2015 door Avans Hogeschool in samenwerking met o.a. NVP. Gebaseerd op een verrassende lineaire extrapolatie van trends sinds 1990 deed De Beer, op basis van data van het CBS, de volgende voorspellingen over “Werken in 2040”.


NB: beide sheets komen uit de presentatie van Paul de Beer.

Met data en modellen zijn mooie voorspellingen te maken. Toch er wordt hopeloos gefaald bij het voorspellen van de toekomst omdat deze uiteindelijk wordt bepaald door zeldzame, onvoorspelbare gebeurtenissen die een enorme impact hebben op de wereld waarin we leven. Van 1990 tot nu waren dat bijvoorbeeld de doorbraak van Internet, de terreuraanslagen in 2001 en de recente economische crisis.

Banen verzwaren

Ik waag me er dan ook maar niet aan om in een glazen bol te kijken maar zie wel een aantal van de bovenstaande trends terug. Met name het groter wordende aandeel hoogopgeleiden op de arbeidsmarkt is een ontwikkeling die de laatste jaren steeds zichtbaarder wordt en snel gaat. Organisaties hebben laagwaardige taken en/of overhead zoveel mogelijk uit het processen gehaald door ze te elimineren, te automatiseren of uit te besteden. Met andere woorden kosten reduceren waar de toegevoegde waarde het laagst is. Voor medewerkers betekent dit minder laag niveau werk of in ieder geval minder taken op de 'automatische piloot'. Medewerkers krijgen alleen nog moeilijke uitzonderingsgevallen onder ogen. Dit vraagt een upgrade in taken en een verhoging van functie eisen. Voor medewerkers betekent het ook geconcentreerder werken in een baan die 'zwaarder' wordt. Regelmaat en het inbouwen van vaste routines helpen om structuur aan te brengen, met focus te werken en grip te krijgen. En daarbij een goede balans te creëren tussen inspanning en ontspanning binnen een werkdag (en daarbuiten).

Veranderkracht versterken

Routine inbouwen en focus aanbrengen zijn twee manieren om de veranderkracht van medewerkers te verbeteren. Maar er zijn ook andere manieren om veranderkracht goed te benutten; van “ik probeer diverse manieren en bekijk dan wat het beste werk voor mij” (experimenteren) tot “voortaan doe ik dit zo” (inricht van een systeem) en “hier moeten we elkaar in werkoverleg scherp op houden” (delen en elkaar inspireren). Ieder mens heeft zijn eigen veranderkracht, alleen moet je wel goed weten hoe die te benutten.

Langer doorwerken vraagt om LFPB

Andere trends die De Beer noemt als 'meer uren per week werken', 'langere dienstverbanden' en 'doorwerken tot 66+' onderschrijven (wederom) het belang van een goed levensfasebewust personeelsbeleid*; of wel het niet verkokeren van medewerkers en het blijvend leren onder andere door job- en taakroulatie en het stimuleren van werken in projecten.

De positieve reacties uit de zaal op de presentatie van De Beer geven weer dat we graag vooruit kijken. We zijn nieuwsgierig naar de toekomst en op zoek naar zekerheden. En voorspellingen hebben natuurlijk ook nut; handig als je vooraf weet welke beslissingen je moet nemen en hoe je bijvoorbeeld je strategische personeelsplanning daarop af kunt stemmen.

Welke kant het op beweegt is niet duidelijk. Duidelijk is wel dat de enige zekerheid die we hebben, is dat de wereld om ons heen niet hetzelfde blijft.

*Levensfasebewust personeelsbeleid is beleid dat erop gericht is kennis, ervaring en competenties zolang mogelijk voor een organisatie te behouden en het functioneren van medewerkers gedurende hun hele loopbaan tot wederzijds genoegen en tevredenheid te laten verlopen. In elke levensfase vanuit eigen accenten. Kortom, gemotiveerd en bekwaam aan het werk van aanname tot aan de pensioengerechtigde leeftijd. Waarbij de werknemer zelf verantwoordelijk is voor het flexibel inzetbaar blijven en de werkgever een ondersteunende rol biedt door middelen beschikbaar te stellen en het principe ‘gelijke monniken, gelijke kappen’ los te laten.

Annemarie van der Meel is coördinator trainingen bij communicatie- en trainingsbureau Lumin. Zij houdt zich bezig met opleidingsadvies en leren en ontwikkelen in organisaties. Lumin helpt organisaties en medewerkers bij het upgraden naar nieuwe functie-eisen; past iemand bij de nieuwe “maat” en hoe kan een medewerker daar naar toe groeien. In deze “upgrade trajecten” staan modules op maat centraal; differentiaties niet per functiegroepen maar echt maatwerk per persoon met toetsing, keuzeprogramma’s, bleaded learning en performance coaching. En daarnaast zoveel mogelijk van elkaar (blijven) leren door train-the-trainer en intervisie.

Reactie toevoegen