Zonder interventie raak ik niet van mijn padje af!
24 maart 2014

“Als je denkt dat je alles weet, dan kom je er nooit. Als je blijft twijfelen en vragen stelt dan heb je kans dat je er ooit komt” dit waren de afsluitende woorden van Jaap Jongejan, oud vakbond voorzitter van CNV Vakmensen, tijdens het symposium "Van HRM naar HRD - Rendement van leren in bedrijf" georganiseerd op 11 maart 2014 door de Avans Hogeschool in samenwerking met o.a. Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling (NVP).

Het was een inspirerende bijeenkomst met plenair twee interessante sprekers; Rob Poell, Hoogleraar HRD, verbonden aan de Universiteit van Tilburg over “werkplekleren” en Willem de Lange, Lector HRM aan de Avans Hogeschool over “dynamisch competentiemanagement”. Ook de praktijkverhalen van “KLM” en “Mobiliteitscentrum West-Brabant” waren inspirerend. Met één blog over het symposium doe ik sprekers te kort. Daarom wijd ik er komende maand verschillende blogs aan waarbij ik begin met de lezing van Rob Poell over werkplekleren.

Werk maar ‘gewoon’, dan leer je al genoeg
Poell startte zijn verhaal met een korte introductie in Human Resource Development (HRD) waarna hij inzoomde op individuele leerwegen die werknemers voor zichzelf creëren, het zogenaamde werkplekleren. Aan de hand van de metafoor van ‘het slingerende wandelpad’ legde hij uit dat werknemers zichzelf voortdurend competenter en bekwamer maken door ‘gewoon’ hun werk te doen. Door te werken doen zij ervaringen op, reflecteren zij op het ‘hoe’ en leren zij van en door collega’s. Zeker wanneer organisaties in beweging zijn, worden werknemers door nieuwe taken en werkwijzen uitgedaagd om in ontwikkeling te blijven. Belangrijkste kenmerk van werkplekleren is volgens Poell ‘dat er geen interventie plaatsvindt’. In zijn ogen is iedere interventie op het werkplekleren een verstoring van ‘het slingerende wandelpad’. Hij is van mening dat de (HRD) manager, medewerkers niet moet dwingen om te leren maar hen wel moet uitnodigen en verleiden om te leren bijvoorbeeld door andere taken, projecten of training en coaching aan te bieden. Daarbij geeft Poell aan dat de werknemer zelf de richting van het pad bepaalt en niet de (HRD) manager. Wanneer het leerproces te veel wordt beïnvloed van buitenaf gaat het namelijk niet meer over werkplekleren maar over opleiden. Het grootste voordeel van werkplekleren is dat werknemers vaardigheden leren op het juiste moment en in de juist context als waar ze die vaardigheden nodig hebben (namelijk op hun werkplek). Poell geeft ook nadelen van werkplekleren aan; collega’s kunnen elkaar ‘verkeerde’ of ‘oude’ werkwijzen aanleren en daarmee gewoontes in stand houden waar de organisatie graag vanaf wil. Als voorbeeld noemt hij het gevangeniswezen; veel ex-gedetineerden komen ‘wijzer’ uit een gevangenis dan dat ze erin gingen. Daarnaast verander je met werkplekleren geen organisaties en/of teams en ook bij de implementatie van (kwaliteits) systemen zoals SAP of TPM is het effectiever om werknemers deel te laten nemen aan een opleiding of training.

Poell eindigde zijn verhaal met adviezen om leren en ontwikkelen van werknemers te stimuleren. Hij noemde daarbij o.a. het beoordelen van leidinggevenden op de ontwikkelingen die zij bij hun team teweeg brengen en het kijken naar ‘de foutencultuur’. Hoe springt men hiermee om binnen organisaties?

Van werkplekleren naar in-company trainingen
Een interessant verhaal. Het deed me denken aan de bekende “10/20/70” regel; 10% leren werknemers via formele interventies zoals opleidingen en trainingen, 20% leren zij van collega’s en 70% leren zij op de werkplek. Lumin zit als trainingsbureau natuurlijk meer op de ‘formele kant van leren’ en werkt bij in-company trainingen vanuit bedrijfsdoelen in plaats van vanuit individuele leerwensen van werknemers. We trainingen aan de hand van vooraf bepaalde leerdoelen, geformuleerd in termen van kennis, inzicht en vaardigheden, die werknemers geacht worden te ontwikkelen. Maar door het verhaal van Poell is mijn geloof in in-company vaardigheidstrainingen wel bevestigd. Met praktijkgerichte trainingen, die zo veel mogelijk ontwikkeld worden samen met werknemers op de werkvloer, zorgen we dat deelnemers de juiste vaardigheden leren op het moment dat ze dat nodig hebben. Zo mag bijvoorbeeld bij ons een projectleider alleen deelnemen aan een training projectmanagement als hij op dat moment ook een project onder zijn hoede heeft.

Het verhaal van Poell is ook een pleidooi om teamleden samen te trainen; je komt als organisatie sneller van ‘verkeerde’ of ‘oude’ werkwijzen af als je dit gezamenlijk als team oppakt. De nieuwe werkwijze raakt dan eerder geïntegreerd op de werkplek dan wanneer één of twee werknemers apart een externe opleiding doen. Bijkomend voordeel is dat je als team met hetzelfde bezig bent en elkaar versterkt. Zo creëer je een mooie ‘leerwaterval’.

Vanzelfsprekend is goede borging belangrijk of in vakjargon de transfer naar de werkplek. Lumin betrekt altijd vooraf de leidinggevenden zodat zij voorbeeldgedrag vertonen en op de werkvloer aandacht hebben voor de nieuwe werkwijze / het nieuwe gedrag door hier complimenten over te geven. En achteraf borgen kan onder andere door deelnemers ook bij de laatste trainingsbijeenkomst huiswerk te geven. Een voorbeeld hiervan is een ‘reflectie-interview’.

Je Twitter ‘bio’ als richtingwijzer voor het werkplekleren
In het werkplekleren van Poell lijkt het of werknemers voornamelijk onbewust leren; “wat en hoe” er geleerd wordt, ligt niet vast en is ook niet duidelijk. Door na te denken over waar ‘het slingerende wandelpad’ naar toe leidt, kun je zelf het werkplekleren bewuster vormgeven. Daar zijn POP’s (persoonlijke ontwikkelplannen) en PEP’s (persoonlijke effectiviteitsplannen) een hulpmiddel voor maar ook het invullen van je Twitter ‘bio’ kan een richtingaanwijzer zijn voor je route. Ik vond het een interessant verhaal en heb er met plezier naar geluisterd.


Ik verheug me nu al op het schrijven van mijn volgende blog naar aanleiding van de lezing van Willem de Lange over “dynamische competentiemanagement”.

Annemarie van der Meel is coördinator trainingen bij communicatie- en trainingsbureau Lumin. Zij houdt zich bezig met opleidingsadvies en leren en ontwikkelen in organisaties. Meer blogs lezen? Klik op de tag blog of schrijf je in voor Lumineus Nieuws via subscribe. Dan mis je geen enkele blog van Annemarie en haar Lumin collega’s.
 

Reacties

Hoi Annemarie,

Alles goed met je?  Weet jij vanuit door welke organisatie de lezing van illem de Lange over “dynamische competentiemanagement” wordt georganiseerd?

Staat niet op de site van NVP

gr, Mieke Dunning

@ Mieke: Ik ben lector bij Avans Hogeschool en heb het symposium mede georganiseerd.

@ Annemarie: ik ben zeer benieuwd naar jouw volgende blog.

Vr. groet,

Willem

Beste Annemarie,

Interessant blog. Ik was ook op het symposium aanwezig als geinteresseerde in werkplekleren.

In mijn optiek gebeurd leren altijd en overal. Je kunt het niet uitzetten. Alleen het gebeurd vaak wel onbewust en niet gericht. Het is de kunst om met interventies dit om te buigen naar bewust en gericht  zodat het uiteindeljk onbewust maar wel gericht gebeurd. Mensen hebben hier vaak wel ondersteuning en prikkels bij nodig!

Wist je dat er een onderzoek is die aangeeft dat elke medewerker wel 1 a 2 uur aan situaties tegenkomt per dag in zijn werk die als leersituaties kunnen worden gebruikt? Stel je voor wat dit voor medewerkers en organisaties zou betekenen als dit meer uitgenut zou worden?

Groet, Marieke Schrauwen - Konijnenberg

 

 

 

 

 

 

Beste Annemarie,

Interessante blog! Zoals dhr. van Poell in zijn pleidooi beweert, klopt het dat teamleden beter leren door ze samen te laten trainen. Op deze manier worden normen en waarden van de teamleden aan elkaar gespiegeld. Zodoende ontstaan er leersituaties op indivueel niveau, als voor het gehele team. 

Dhr. van Poell zegt (in uw eerste alinea) ook dat werkplekleren effectief is, omdat de vaardigheden meteen in de juiste context en op het juiste moment worden geleerd. Dit lijkt mijns inziens op het eerste oog waar, maar minder effectief met het oog op de toekomst. Wat als de werkplek (software, werkwijze enz.) veranderd? Of wat als de werknemer van werkplek veranderd? 
In de regel blijkt of een werknemer daadwerkelijk effectief heeft geleerd als hij of zij zelf de transfer naar zijn of haar werkplaats weet te maken.

Groet,
Erik Steins
 

Reactie toevoegen